瑞途原创 | 劳动者长期违纪未受处罚是否导致劳动合同实质变更？

劳动者长期不打卡，是用人企业管理松散？还是企业默示变更合同履行方式？用人单位因管理松散而导致的潜在法律风险你们是否关注过？

案情简介：

劳动者入职某科研所分支机构从事研究工作，双方签订三年固定期限劳动合同，合同约定标准工时制。因该分支机构办公地点变更、装修等原因，致劳动者在上班开始时并未打卡上班考勤，随后新来的管理人员对劳动者未打卡上班考勤问题也仅仅进行过口头教育，且因劳动者也能完成其工作任务，则未对其进行打卡考勤考核。劳动者的劳动合同即将到期时，新的管理人员对劳动者重申劳动纪律问题，提出如续签新的劳动合同，劳动者应当按规定打卡办公，否则劳动报酬减半。劳动者认为其工作三年期间内从未进行打卡考勤，也未因打卡考勤问题扣发工资，双方劳动合同已经实质变更为居家工作形式，科研所要求其打卡上班，是提高了原劳动合同要求。因此，劳动者在合同到期后不再续约，并向劳动仲裁部门提出仲裁申请，称科研所提高劳动条件要求致其不再续签劳动合同，应向劳动者赔付经济补偿金。

本案争议焦点：劳动者长期不打卡而未受劳动纪律处罚是否导致劳动合同实质变更？科研所要求劳动者打卡上班是否提高其工作条件要求？

案情分析：

1、本案中劳动者与科研所书面劳动合同中载明标准工时、固定工作地点；同时，科研所的考勤管理办法中规定，凡在科研所办公、并由科研所发放工资、绩效和补贴的所属人员（外聘专家除外）均实行考勤刷卡，工作日上下班均须到指定处刷卡。然而，在劳动合同履行过程中，劳动者长期不打卡，科研所称曾要求过劳动者打卡办公，但之后不了了之。

2、本案劳动者长期不打卡时间有三年之久，科研所未采取任何措施，沉默对待劳动者不服从管理的行为，这是否可以推定科研所默许了劳动者无需打卡、灵活办公的工作方式？科研所作为独立法人，依据劳动合同约定及相关考期管理制度，对劳动者进行打卡考勤管理，是其权利。权利人有权选择放弃或者行使自身权利，科研所的沉默行为更应当认定为对其管理权利的放弃，而不是当然地构成劳动合同的默许变更。更进一步说，科研所并不能预见到其管理疏忽、放弃管理权的行为直接导致其与劳动者的劳动合同发生实质变更。相反，基于书面劳动合同以及内部纪律规范，科研所可以预见到的是其暂时放弃的权利可以随时重新主张，要求劳动者根据规定打卡上班。将科研所行为扩大解释为变更劳动合同的行为显然有失妥当。

3、沉默能否导致劳动合同变更？

我国民法总则第一百四十条规定“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”；合同法第七十七条规定“当事人协商一致，可以变更合同。法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。”，第七十八条规定“当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更。”；《江苏省劳动合同条例》第二十九条 第二款规定“当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。”。

依据以上法律规定，沉默并不能当然地视为合同变更的意思表示，只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，沉默才可能视为意思表示。而《江苏省劳动合同条例》明确了变更劳动合同必须采取书面明示形式进行。

因此，科研所沉默行为的意思是对申请人不打卡行为的宽容，其表示行为也是其内部管理松散疏忽，是对其管理权力的放弃，而非对劳动者工作形式变更的确认，认定科研所默示变更劳动合同不符合相关法规规定。

裁判结果及主要理由：劳动仲裁机构最终认定科研所未与劳动者变更劳动合同，科研所不应支付经济补偿金给劳动者。理由是，双方签订的劳动合同中并没有灵活办公的约定，相反，却明确约定了工作地点和标准工时制度；其次，劳动者称有科研所领导同意申请人灵活办公，但未提供有效证据加以证明；再次，科研所的考勤管理办法均对工作时间和刷卡考勤作了明确的规定；最后，即使劳动者工作3年间未打卡考勤，且没有因为考勤、工作未完成等情况扣发工资，但劳动仲裁机构认为科研所有权根据其制定的规章制度对所属员工进行管理和约束。科研所在续约前期提出打卡上班工资维持或灵活办公工资减半的续约条件并未比之前劳动合同提高对劳动者的要求。

总结：

《劳动合同法》立法目的是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动者的利益是劳动合同法侧重保护的对象，劳动仲裁也是保护劳动者利益的有利武器，但用人单位的合法权益也应当依法受到保护和尊重。用人单位是否侵犯劳动者权益，劳动者权益能否得到支持，都应当依据事实和法律予以判断。一切裁判都应当基于事实与法律，劳动者与用人单位的合法权益都应当给予平等保护。